從人力資源管理體系和舉措來看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓(xùn)計(jì)劃，以及靈活的工作時(shí)間。輔導(dǎo)計(jì)劃、產(chǎn)假和兼職工作也被強(qiáng)調(diào)為有效措施。

實(shí)現(xiàn)性別多樣性和包容性需要成為整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，而不僅僅局限于人力資源管理。管理層的支持和促進(jìn)是這些措施成功的關(guān)鍵，要使高層管理在倡導(dǎo)性別多樣性戰(zhàn)略方面具有明顯的可視性和說服力。

■ 于懷清

近年來，全球企業(yè)在縮小性別差距方面取得了長足進(jìn)展，其努力范圍從加強(qiáng)招聘實(shí)踐和公司政策，到高層領(lǐng)導(dǎo)承諾加快價(jià)值觀和行為的轉(zhuǎn)變。但國際勞工組織企業(yè)調(diào)查顯示，男性主導(dǎo)的企業(yè)文化依然占主導(dǎo)地位。

雖然更廣泛的社會(huì)和文化因素影響著經(jīng)驗(yàn)和思想的多樣性如何被重視，但企業(yè)依然有必要、有能力塑造自身的社會(huì)環(huán)境——“組織文化”。

如何塑造切實(shí)支持性別多樣性和包容性的企業(yè)文化？國際勞工組織最新發(fā)布的《商業(yè)與管理中的女性：變革的商業(yè)案例》提出，了解并改變工作場所的性別偏見和性別工資差距是人力資源管理措施的關(guān)鍵領(lǐng)域，而有針對(duì)性的人力資源政策以及企業(yè)高層的重視，是推動(dòng)改變的重要方面。

塑造性別包容性的組織文化

塑造一種包容性的企業(yè)文化，提高企業(yè)競爭力，需要消除企業(yè)內(nèi)部的性別偏見。這些偏見會(huì)影響企業(yè)層面的決策，比如評(píng)估個(gè)人在招聘和晉升、工作分配、培訓(xùn)和流動(dòng)方面的適合性。

勞工組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在全球范圍內(nèi)，絕大多數(shù)（約77%）受訪者同意或強(qiáng)烈同意，他們的企業(yè)文化反映了他們的社會(huì)傳統(tǒng)和社會(huì)規(guī)范，女性受訪者比男性受訪者同意的比例更高。

雖然企業(yè)不一定是性別偏見的原因，但他們可以選擇不加強(qiáng)性別偏見，可以通過人力資源管理系統(tǒng)以及最高管理層的宣傳信息來限制其有害影響。

勞工組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎一半的企業(yè)代表（46.6%）同意或強(qiáng)烈同意，技能和資歷與男性相同的女性在達(dá)到最高管理職位時(shí)面臨更大的困難。同時(shí)，91%以上的女性受訪者同意或強(qiáng)烈同意女性領(lǐng)導(dǎo)與男性同等有效，但約77%的男性受訪者同意這一說法。

持續(xù)可用性的要求是企業(yè)文化的另一個(gè)方面，它挑戰(zhàn)個(gè)人維持工作——生活平衡和履行家庭責(zé)任的能力。這對(duì)女性的影響比男性大，因?yàn)樗齻兺ǔ３袚?dān)家務(wù)和家庭護(hù)理的主要任務(wù)。然而，勞工組織的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)受訪者（77%）同意或強(qiáng)烈同意，頂級(jí)職業(yè)意味著“隨時(shí)隨地”可以工作和地理流動(dòng)。

改變“始終可用”的企業(yè)文化對(duì)于改善工作——生活平衡和生產(chǎn)效率至關(guān)重要。此外，一些企業(yè)沒有依靠“面對(duì)面時(shí)間”和在工作場所的實(shí)際存在，而是引入了一些系統(tǒng)和技術(shù)，通過靈活的工作安排來獲取員工績效或生產(chǎn)力。這可能與“隨時(shí)隨地”的方法一樣有效和可持續(xù)，甚至可能更有效和更可持續(xù)。

在61%以上提供靈活工作和/或遠(yuǎn)程工作的被調(diào)查企業(yè)中，近70%的企業(yè)報(bào)告其生產(chǎn)率有所提高。

縮小工資差距

性別工資差距是衡量不平等的一個(gè)指標(biāo)，它反映了男女之間的工資差異。雖然隨著時(shí)間的推移，一些國家的性別工資差距有所下降，但這仍然意味著總體上沒有實(shí)現(xiàn)。

勞工組織2018年全球工資報(bào)告表明，就月工資中位數(shù)而言，全球性別工資差距為22%。

大多數(shù)國家的差距主要是由于直接或間接的歧視。世界銀行進(jìn)一步指出，歐洲婦女的教育水平?jīng)]有任何差異（事實(shí)上，年輕男子和男孩落后），但婦女的工資仍然低于同齡男子。

為了解決性別工資差距問題，一些政府正在采取監(jiān)管方法，例如，引入工資差距報(bào)告。

——冰島政府要求擁有25名或以上員工的企業(yè)和機(jī)構(gòu)獲得同等工資證書，企業(yè)必須證明其根據(jù)同等價(jià)值對(duì)工作進(jìn)行了分類。

——在英國，所有員工超過250人的私營和公共企業(yè)需要報(bào)告截至2018年4月的平均工資和獎(jiǎng)金的性別差異。

——在澳大利亞，參議院財(cái)政和公共行政常設(shè)委員會(huì)已要求政府對(duì)英國的性別報(bào)酬舉措進(jìn)行審查。 同時(shí)，《工作場所性別平等法》還規(guī)定，100名或以上員工的所有非公共部門雇主應(yīng)提交性別薪酬報(bào)告。

——在加拿大安大略省，《2018年薪酬透明法》要求擁有超過100名員工的雇主跟蹤并每年報(bào)告基于性別的薪酬差距。

在國際層面，國際勞工組織與聯(lián)合國經(jīng)合組織、聯(lián)合國性別平等和增強(qiáng)婦女權(quán)能實(shí)體于2017年發(fā)起了“同酬國際聯(lián)盟”，支持政府、雇主和工人組織采取措施減少性別工資差距。

許多機(jī)構(gòu)對(duì)減少性別工資差距的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行了研究。普華永道的研究表明，減少經(jīng)合組織國家的性別工資差距，使之與瑞典的性別工資差距（13%）相匹配，可能會(huì)使國內(nèi)生產(chǎn)總值增加6萬億美元。這些收益將來自女性對(duì)勞動(dòng)力市場的參與增加、創(chuàng)業(yè)和女性進(jìn)入高薪、高技能工作崗位。

但縮小性別工資差距需要的不僅僅是立法或自愿措施。盡管國際勞工組織1951年《同酬公約》（第100號(hào)）是成員國最認(rèn)可的公約之一，但“同等價(jià)值工作同等報(bào)酬”的原則是復(fù)雜的，不易執(zhí)行。英國正在開發(fā)工作評(píng)估技術(shù)，以在這方面支持雇主。

歐洲改善生活和工作條件基金會(huì)認(rèn)為，沒有簡單的解決方案來解決性別工資差距問題。最重要的挑戰(zhàn)與勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性不平等以及婦女融入勞動(dòng)力市場有關(guān)。

因此，雇主和社會(huì)需要以多種方式解決性別工資差距，并鼓勵(lì)性別和特定工作或職業(yè)脫鉤。

實(shí)施有效的企業(yè)政策和措施

培育性別包容性的企業(yè)文化意味著制定相關(guān)政策來實(shí)施變革。勞工組織調(diào)查表明，全世界超過73%的企業(yè)都有機(jī)會(huì)均等的政策或多樣性和包容性政策。

從人力資源管理體系和舉措來看，影響最大的是招聘、留用和晉升方面的政策和程序，其次是技能和高管培訓(xùn)計(jì)劃，以及靈活的工作時(shí)間。輔導(dǎo)計(jì)劃、產(chǎn)假和兼職工作也被強(qiáng)調(diào)為有效措施。

為實(shí)現(xiàn)性別多樣性和包容性而努力的目標(biāo)，需要成為整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，而不僅僅局限于人力資源管理。

管理層的支持和促進(jìn)是這些措施成功的關(guān)鍵。不同級(jí)別的管理人員缺乏認(rèn)同感和責(zé)任感，會(huì)嚴(yán)重阻礙公司其他員工消除性別差異的努力。因此，要使高層管理在倡導(dǎo)性別多樣性戰(zhàn)略方面具有明顯的可視性和說服力，使其有效。

一旦開始走向性別多樣性的道路，一個(gè)良性循環(huán)就可以逐漸形成、發(fā)展。更多的性別平衡勞動(dòng)力隊(duì)伍可以產(chǎn)生更多的女性CEO，進(jìn)而產(chǎn)生更多的女性董事會(huì)成員。當(dāng)董事會(huì)中有更多女性時(shí)，這有助于任命更多女性CEO，并給企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)實(shí)效。