現(xiàn)實當中，在很多人的認識里面，似乎只要是女職工懷孕了，用人單位在三期內(nèi)（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）就不能辭退該女職工。事實果真是這樣的嗎？先給出答案——不是的，然后再聽深圳勞動糾紛律師把其中的道理一一道來！

首先介紹一下，三期內(nèi)女職工不能辭退，其實是源自《勞動合同法》第42條的規(guī)定。該條規(guī)定了6種用人單位不得解除勞動合同的情形，其中第4種就是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

但需注意的是，該條適用的范圍只是用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。那就是說，用人單位依照《勞動合同法》第36條、第39條的規(guī)定與女職工解除勞動合同，以及勞動合同因出現(xiàn)《勞動合同法》第44條第2至6項的情形而終止，不在此限。

具體來說，即便女職工處在三期內(nèi)，如果用人單位依照《勞動合同法》第36條的規(guī)定與女職工協(xié)商解除勞動合同，或者女職工存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的諸如嚴重違反規(guī)章制度等任一過失行為，在此情況下用人單位與該女職工解除勞動合同，是完全可以的。此外，如果出現(xiàn)《勞動合同法》第44條第2至6項的情形，例如用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，在此情況下用人單位與三期內(nèi)女職工終止勞動合同，也是可以的。

由此可見，用人單位不能辭退三期內(nèi)女職工，主要是就以下8種情形而言的：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需要裁減人員的；

5、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員的；

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員的；

7、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員的；

8、勞動合同期滿的。

對于上面的第8種情形，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，在勞動合同到期的情況下，如果女職工處在三期之內(nèi)的，用人單位不得與該女職工終止勞動合同，而是應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時，亦即應(yīng)當續(xù)延至該女職工三期結(jié)束時終止。這算是一種特殊的情形。

除此以外，在辭退三期內(nèi)女職工的問題上，法律對于女職工還有特殊保護嗎？

其實還是有的。主要在于，如果是普通勞動者被用人單位違法辭退，雖然根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，也是可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金（2N），但從司法實踐的情況來看，司法機關(guān)支持繼續(xù)履行勞動合同的情況是比較少的，一般是以支持賠償金（2N）的情況居多。而如果是三期內(nèi)女職工被違法辭退要求繼續(xù)履行勞動合同就不同了，基本上還是以支持為主。以我們深圳為例，《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第101條明確規(guī)定：“用人單位違法解除與‘三期’內(nèi)女職工的勞動合同，女職工要求繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同；造成該女職工工資收入損失的，用人單位還應(yīng)支付違法解除勞動合同期間的工資?！边@就是說，如果是三期內(nèi)女職工被違法辭退，那原則上應(yīng)當撤銷用人單位的解除決定，判令雙方繼續(xù)履行勞動合同。

這樣怎么就是對女職工的一種特殊保護呢？

這就要說到三期待遇的問題了！在說這個問題之前，我們首先要問：三期待遇中最核心的待遇是什么？是產(chǎn)假工資（生育津貼）嗎？不是，其實最核心的是休息休假的待遇。

首先，如所周知，休產(chǎn)假是三期內(nèi)女職工最重要的待遇。但大家不一定明白，其實這項待遇的核心是休假本身，產(chǎn)假工資（生育津貼）只是附帶的。因為就休產(chǎn)假而言，只有休的是有薪假，那才能算是女職工享受的福利假。試想一下，如果休的是無薪假，那肯定就不能算是福利假，而只能視為“失業(yè)”幾個月了?，F(xiàn)實當中，有那種女職工產(chǎn)假沒休完就回去上班的情況，無論其是自愿的還是被迫的，這種情況下女職工一般都拿不到雙份工資（產(chǎn)假工資+正常工作時間工資）。司法機關(guān)的裁判觀點是，即便女職工是被迫提前結(jié)束產(chǎn)假回去上班的，一方面，該女職工有權(quán)不服從用人單位要求其提前結(jié)束產(chǎn)假回來上班的安排，另一方面，也可以向勞動監(jiān)察部門投訴尋求救濟。總而言之，享受相應(yīng)的休假待遇才是第一位的，而獲得產(chǎn)假工資（生育津貼），應(yīng)以休產(chǎn)假為前提。此外，女職工提前結(jié)束休假回去上班，并非法律所提倡的行為。

其次，對于哺乳期女職工，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第9條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為其安排1小時的哺乳時間，其實也還是在正常工作時間內(nèi)女職工享有區(qū)別于其他勞動者的休息權(quán)利。

以上所列休息休假待遇，三期內(nèi)女職工如果要享受得到，必須以其與用人單位之間存在勞動關(guān)系為前提，這就是在用人單位違法辭退三期內(nèi)女職工的情況下，原則上應(yīng)當判令雙方繼續(xù)履行勞動合同，是對女職工的一種特殊保護的原因所在。理論上說，女職工在懷孕以后休產(chǎn)假以前被辭退了，如果她馬上又能入職新的用人單位的話，那她完全可以在新的用人單位繼續(xù)享受三期待遇?？墒聦嵣?，現(xiàn)實當中一個孕期女職工，是基本上不太可能有用人單位愿意招雇的。正因如此，對于三期內(nèi)女職工不得輕易辭退，盡量維持其與用人單位的勞動關(guān)系，才會那么的重要！